Mavzu: Umumiy oʻrta taʼlim tizimida kadrlarga oid
hujjatlarning yuritilishi
REJA:
1. Mehnat Kodeksining mazmun va mohiyati
2. Umumiy oʻrta taʼlim tizimida kadrlarga oid hujjatlarning mazmun va mohiyati
Yangi tahrirdagi Mehnat Kodeksi O'RQ–798-sonli “O‘zbekiston Respublikasining Mehnat kodeksini tasdiqlash to‘g‘risida"gi Qonun 28.10.2022-yilda tasdiqlangan. Kuchga kirish sanasi 30.04.2023.
Yangi tahrirdagi Mehnat kodeksi 7 bo‘lim, 34 bob, 581 moddadan iborat.
Mehnat Kodeksining 1-moddasida belgilanganidek, ushbu Kodeks bilan tartibga solinadigan munosabatlar xodimlar, ish beruvchilar va davlat manfaatlarining muvozanatini ta’minlash hamda ularni muvofiqlashtirish asosida yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlarni va ular bilan bevosita bog‘liq bo‘lgan ijtimoiy munosabatlarni tartibga soladi.
Mehnat Kodeksining asosiy vazifalari 2-moddada belgilangan boʻlib Kodeksning asosiy vazifalari quyidagilardan iborat:
xodimlar mehnat huquqlari va erkinliklarining, shu jumladan mehnat qilishga, erkin ish tanlashga, adolatli va xavfsiz mehnat sharoitlariga hamda ishsizlikdan himoyalanishga bo‘lgan huquqining davlat kafolatlarini belgilash;
ish beruvchilarning kadrlarni tanlash, joy-joyiga qo‘yish va samarali mehnat jarayonini tashkil etish sohasidagi huquqlari amalga oshirilishini ta’minlash;
mehnat sohasida ijtimoiy sheriklikni rag‘batlantirish va rivojlantirish;
xodimlar va ish beruvchilarning huquqlari hamda qonuniy manfaatlari himoya qilinishini ta’minlash;
mehnat bozorining samarali faoliyat ko‘rsatishiga ko‘maklashish.
3-modda. Yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlarni va ular bilan bevosita bog‘liq bo‘lgan ijtimoiy munosabatlarni huquqiy jihatdan tartibga solishning asosiy prinsiplari
Yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlarni va ular bilan bevosita bog‘liq bo‘lgan ijtimoiy munosabatlarni huquqiy jihatdan tartibga solishning asosiy prinsiplari quyidagilardan iborat:
mehnat huquqlarining tengligi, mehnat va mashg‘ulotlar sohasida kamsitishni taqiqlash;
mehnat erkinligi va majburiy mehnatni taqiqlash;
mehnat sohasidagi ijtimoiy sheriklik;
mehnat huquqlari ta’minlanishining va mehnat majburiyatlari bajarilishining kafolatlanganligi;
xodimning huquqiy holati yomonlashishiga yo‘l qo‘yilmasligi.
Mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlar ham bor bular quyidagilardan iborat:
jamoa kelishuvlari;
jamoa shartnomalari;
ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qo‘mitasi bilan kelishuvga ko‘ra qabul qilinadigan ichki hujjatlar;
ichki hujjatlar, shu jumladan ish beruvchi o‘z vakolatlari doirasida yakka o‘zi qabul qiladigan yakka tartibdagi huquqiy hujjatlar.
Ish yuritishda hujjatlarning oʻzaro nisbatlari ham bor bu qonunchilikda belgilangan boʻlib Kodeksning quyidagi moddalarida oʻz aksini topadi.
Umumiy oʻrta taʼlim tizimida kadrlarga oid hujjatlarning mazmun va mohiyati
Avvalaom bor umumiy oʻrta taʼlim tizimida kadrlar menejerining ish tavsifi va vazifalari bilan tanishib chiqsak.
Kadrlar menejerining ish majburiyatlari:
birlamchi buxgalteriya hujjatlarining yagona shakllariga muvofiq tashkilot, uning bo'linmalari xodimlarining hisobini yuritish;
mehnat toʻgʻrisidagi qonun hujjatlari, tashkilot rahbarining buyruqlari va xodimlarning boshqa belgilangan hujjatlariga muvofiq xodimlarni ishga qabul qilish;
xodimlarni boshqa joyga oʻtkazish va ishdan boʻshatishni rasmiylashtiradi;
xodimlarning shaxsiy fayllarini shakllantiradi va yuritadi, ularga ish bilan bogʻliq oʻzgartirishlar kiritish;
malaka, attestatsiya, tanlov komissiyalari va xodimlarni ragʻbatlantirish va mukofotlar uchun taqdim etish uchun zarur materiallarni tayyorlash;
ish joyida saqlanayotgan mehnat daftarchalarini toʻldiradi, qayd qiladi va saqlaydi, xizmat muddatini hisoblab chiqadi, xodimlarning joriy va oʻtgan ish faoliyati toʻgʻrisidagi ma’lumotnomalarni berish;
xodimlarning miqdoriy, sifatli tarkibi va ularning harakati toʻgʻrisidagi ma’lumotlarni tashkilot xodimlari toʻgʻrisidagi ma’lumotlar bankiga kiritadi, uning oʻz vaqtida yangilanishi va toʻldirilishini nazorat qilish;
ta'til jadvallarini tuzish, tasdiqlangan jadvallarga muvofiq xodimlarning ta’tildan foydalanishini hisobga olish va xodimlarning talabiga binoan navbatdagi, qoʻshimcha va ta’lim ta'tillarini berish;
mehnat intizomi va ichki mehnat tartib-qoidalarini tashkilot xodimlari tomonidan bajarilishini nazorat qiladi;
xodimlarga ijtimoiy kafolatlar berish, ularga belgilangan imtiyozlar va kompensatsiyalarni ajratishda ishtirok etish;
Tuman kasaba uyushma qoʻmitasi va bandlikga koʻmaklashish markazi bilan birgalikda ishlash;
attestatsiya, malaka va stavkalar boʻyicha komissiyalar uchun zarur boʻlgan materiallarni, xodimlarni ish haqi va ragʻbatlantirish bilan bogʻliq hujjatlar loyihalarini tayyorlash;
kadrlar almashinuvining sabablarini oʻrganadi, uni kamaytirish choralarini ishlab chiqishda ishtirok etish;
belgilangan saqlash muddati tugagandan soʻng hujjatlarni arxivga saqlash uchun tayyorlash;
tashkilot boʻlinmalarida mehnat intizomining holatini va xodimlar tomonidan ichki mehnat qoidalariga rioya qilinishini nazorat qilish;
kadrlar bilan ishlash boʻyicha belgilangan hisobotni tuzish.
Kadrlar menejeri bilish kerak:
qonun hujjatlari va me’yoriy-huquqiy hujjatlarni;
ichki mehnat qoidalarini;
mehnat qonunchiligining asoslarini;
mehnatni muhofaza qilish qoidalarini;
kadrlar hisobini yuritish va hujjatlarni yuritish boʻyicha uslubiy materiallarni;
tashkilot tarkibi va xodimlari tarkibini;
korxona xodimlarining mehnat daftarchalari va shaxsiy ishlarini roʻyxatga olish, yuritish va saqlash tartibini;
ishchilarning kasblari va xodimlarning lavozimlari, umumiy va uzluksiz ish tajribasi, nafaqalar, kompensatsiyalar, xodimlar uchun pensiyalarni roʻyxatdan o'tkazish tartibini belgilash tartibini;
kadrlar harakatini hisobga olish va belgilangan hisobotni tuzish tartibini;
korxona xodimlari toʻg'risidagi ma’lumotlar bankini yuritish tartibini;
kompyuter uskunalari, aloqa va aloqa anjomlaridan foydalanishni;
kadrlar bo’yicha hujjat va ma’lumotlarni o’z vaqtida oʻrnatilgan tartibda tegishli tashkilotlarga taqdim etilishini nazorat qilish;
oʻqituvchi va xodimlarga zarur boʻlgan hujjatlarni o’z vaqtida tayyorlanishini tashkillash,
T-2 kartochkalarini belgilangan tartibda olib borishni nazorat etish;
mehnatni muhofaza qilish qoidalari va normalarini;
Xodimlarning ishga o’z vaqtida kelib-ketishlarini va ish joylarida mavjudliklarini nazorat qilishni boshqarish.
xodimlarning shaxsiy jildlariga tegishli buyruq nusxalarini tikishni;
kasallik varaqalarni ro’yxatga olish va buxgalteriyaga taqdim etishni;
boshqa tashkilotlardan kelgan xatlarga javob va ma’lumotnomalar tayyorlash
Har oyda tuman aholini ish bilan ta’minlash va ijtimoiy himoyalash bo’limiga kvota joylar xaqida va ishchilar tarkibi xaqida ma’lumot berish;
Kadrlar xizmatida ish yuritishning mohiyati
Personalni boshqarish samaradorligi bu - tizimda hujjatlami rasmiyiashtirish, ular bilan ishlash, mazkur xizmatda ish yuritishni oqilona tashkil etishga ham ko‘p jihatdan bog‘liqdir. Inson resurslari tashkilotda nafaqat oddiy shaxslar, balki ular tashkilotning muvaffaqiyatli rivojlanishi uchun o‘z xissalarini qo‘shadigan insonlardir. Inson kapitali tashkilotning imkoniyatlar, bilim, malaka, ko‘nikma va hayot tajribalarining umumiy boyligi, hamda tashkiliy ishchi kuchlarni rag'batlantirishdir.
Davlat tili to‘g‘risida; - Standartlashtirish to‘g‘risida; - Arxivlar to‘g‘risida; - Elektion imzo to‘g‘risida. Personalni boshqarish xizmatida ish yuritishni to‘gri tashkil etish ayniqsa muhimdir.
Kadrlarga oid ish yuritish tizimini shakllantirish uchun bosqichma-bosqich harakat qilish va quyidagi qadamlami amalga oshirish zarur:
1-qadam. Normativ bazani shakllantirish. Birinchi navbatda ishga qabul qilish, ta’tillar berish, mehnat shartnomalari tomonlarining majburiyatlari va huquqlari, ish haqini hisoblash kabi ko‘plab mehnat munosabatlari jarayonlarini reglamentlovchi Mehnat kodeksi talablariga mos holda ishni olib borish zarur.
2-qadam. Kadrlarga oid ish yuritish uchun mas’ul rasmiy shaxslami belgilash.
3-qadam. Talab qilinadigan majburiy kadrlar hujjatlari ro‘yxatini tuzish (shtatlar roʻyxati, ta’tillar grafigi, ish vaqti hisobi tabeli, xodimlaming shaxsiy kartochkalari va h.z.).
4-qadam. Zururiy lokal normativ hujjatlami ishlab chiqish va tasdiqlash.
5-qadam. Roʻyxat kitoblari va jumallami toʻldirish.
6-qadam hujjatlami havfsiz saqlash sharoitlarini yaratish. Bu talab barcha shaxsiy ma’lumotlami oʻz ichiga oluvchi hujjatlarga ta’luqli.
7-qadam. Reja kalendarini tuzish. Ko‘pchilik muhim hujjatlarni doimiy ravishda yangilash yoki qayta tasdiqlatish kerak bo'ladi. Misol uchun, ta’tillar grafigi har уili yangilanadi, jamoaviy shartnomani esa har uch yilda qayta rasmiyiashtirish kerak. Tashkilot kelajakda muammolarga duch kelmasligi uchun asosiy hujjatlar bilan ishlashni oldindan rejalashtirib borish zarur.
Kadr menejerlarida boʻlishi kerak boʻlgan hujjatlar
1. Mehnat shartnomalarini hisobga olish jurnali
2. Kadrlarning shaxsiy tarkibiga oid buyruqlarni qayd etish jurnali
3. Shaxsiy varaqalarni (T-2 shakl) hisobga olish jurnali
4. Ichki roʻyxat. Hujjatlar yigʻma jild №
5. Xodimlarning tashkilotning lokal hujjatlari bilan tanishtirish jurnali. Xodimlarning lavozim yoʻriqnomasi
6. Xodimlarning tashkilotning lokal hujjatlari bilan tanishtirish jurnali. Ichki mehnat tartib qoidalar
7. Xodimlarning tashkilotning lokal hujjatlari bilan tanishtirish jurnali. Odob-axloq qoidalar
8. Xodimlarning tashkilotning lokal hujjatlari bilan tanishtirish jurnali. Jamoa shartnomasi
9. Xodimlarning tashkilotning lokal hujjatlari bilan tanishtirish jurnali. Ish yuritish boʻyicha nizom
10. Xodimlarning tashkilotning lokal hujjatlari bilan tanishtirish jurnali. Korrupsiyaga qarshi kurashish yoʻl-yoʻriqlari
11. Xizmat safaiga yuborilayotgan xodimlarni hisobga olish jurnali
12. Xizmat safaridan qaytib kelgan xodimlarni hisobga olish jurnali
13. Xizmat safariga oid buyruqlarni roʻyxatga olish jurnali
14. Xizmat safari guvoxnomalarini hisobga olish jurnali
15. Mehnat daftarchalari hisobotini olib borish kitobi
16. Mehnat ta’tillar jadvali
17. Oʻzbekiston Respublikasi Prezidentining farmonlari, qarorlari va farmoyishlarini qayd qilish daftari. 1-b
18. Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasining qarorlari va farmoyishlarini qayd qilish daftari. 2-b
19. Tuman boʻlimidan (buyruq, qaror, farmoyish, hayʻat qarori, bayon, chora-tadbir, xat) hujjatlarini qayd qilish daftari. 3-b
20. Yuridik va jismoniy shaxslardan kelgan yozma va ogʻzaki ariza va murojaatlarni Qayd qilish daftari. 5-b
21. Turli tashkilotlardan kelayotgan xatlarni Qayd qilish daftari. 4-b
22. Maktabdan chiqayotgan xujjatlarni qayd qilish daftari.
Personalni boshqarishda hujjatlashtirishning quyidagi tizimlari mavjuddir:
1. Tashkiliy-farmoyish tizimi. Bu tizim tarkibida quyidagilar mavjuddir: — tashkiliy hujjatlar (nizom, qoidalar, yo‘riqnomalar); - farmoyish hujjatlari (qaror, buyruq, farmoyish);
2. Ma’lumot-axborot hujjatlari (holatlar, xizmat yozishmalari, tushuntirish xati, ma’lumotlar, arizalar, taqdimnomalar, bayonnomalar va hokazolar);
3. Kadrlar bo‘yicha hujjatlar (xodimlar bo‘yicha buyruqlar, mehnat shartnomasi, shaxsiy varaqa, mehnat daftarchasi, anketa, taijimai hol, tavsiyanoma, pensiya hujjatlari bo‘yicha hujjatlar). - fuqarolar murojaatlari bo‘yicha hujjatlar.
4. Reja hujjatlari (kadrlar masalalari bo‘yicha reja topshiriqlari yoki mutaxassislarga buyurtmalar, xodimlar soni, ular mehnatiga haq to‘lash, kadrlami qayta tayyorlash va malaka oshirish bo‘yicha rejalar).
5. Hisobot-statistika hujjatlari (xodimlar soni, ish vaqti balansi, ish haqi, mehnat unumdorligi, ishdan bo‘shatish va hokazolar bo‘yicha statistika hisobotlari).
6. Ijtimoiy ta’minot bo‘yicha hujjatlar (nafaqalar, imtiyozlar, ijtimoiy sug‘urta va hokazolarga oid hujjatlar). Kadrlami boshqarish xizmatining har bir bo‘linmasi hujjatlami o‘z funksiyalariga asosan yaratadi, rasmiylashtiradi va ijrosini ta’minlaydi. Bu hujjatlaming aksariyati korxona yoki tashkilot ichkarisida foydalanishga mo‘ljallanganligi sababli, ular bilan ishlash tartibi ichki nizomlar, qoidalar va yo‘riqnomalarda belgilab qo‘yiladi.
Kadrlar bilan ishlash xizmatining tashkıliy-kadrlar hujjatlari mavjud bo‘lib, ular tashkilot tarkibi, shtatlar jadvali, kadrlar to‘g‘risidagi nizom, xizmat yo‘riqnomasi, ichki tartibi qoidalari, odob-ahloq qoidalari, lavozim yoʻriqnomalaridan iboratdir.
Bundan tashqari boʻyruqlar ham bor. Boʻyruqlar rasmiy blankida chiqariladi va unda quyidagi rekvizitlar bo‘lishi talab etiladi:
- yuqori tashkilot nomlanishi;
- hujjat muallifi
- tashkilot yoki uning bo‘linmasi nomlanishi;
- hujjat turining nomlanishi;
- hujjat chiqarilgan sana va tartib raqami;
- hujjat qabul qilingan manzil;
- sarlavha;
- imzo.
Qoida bo‘yicha xodimlar hamda tashkilot asosiy faoliyati bo‘yicha buyruqlar alohida-alohida tartib raqamlari bilan chiqariladi.
Farmoyish kundalik ma’muriy, moliyaviy, ishlab chiqarish xo‘jalik masalalari bo‘yicha rahbar tomonidan yakka tartibda chiqariladigan huquqiy hujjat hisoblanadi.
Qaror ijtimoiy mehnat, ishlab chiqarish-kadr, xo‘jalik masalalari bo‘yicha qabul qilinadigan kollegial organ hujjatidir.
Ma’lumot-axborot hujjatlarida topshiriqlar berilmaydi. Ularning asosiy vazifasi boshqaruv tizimidagi ishlarning amaldagi ahvolidan xabardor qilish, boshqaruv qarorlari qabul qilishga qaratilgan ma’lumotlami taqdim etish, boshqaradigan va boshqariladigan tuzilmalar o‘rtasidagi aloqani ta’minlashdir.
Ishga joylashtirish, kadrlarni hisobga olish va ular bilan ishlashga oid hujjatlarga quyidagilar kiradi:
mehnat shartnomasi;
xodimning shaxsiy varaqasi;
personalning shaxsiy ishlari;
mehnat daftarchasi.
Mehnat shartnomasining tushunchasi va taraflari. Mehnat shartnomasi xodim va ish beruvchi o‘rtasidagi taraflarning o‘zaro huquqlari hamda majburiyatlarini belgilovchi kelishuv bo‘lib, unga muvofiq xodim ish beruvchining manfaatini ko‘zlab, ushbu kelishuvda belgilangan mehnat vazifasini uning rahbarligi va nazorati ostida shaxsan bajarish, ichki mehnat qoidalariga rioya etish majburiyatini, ish beruvchi esa xodimga shartlashilgan mehnat vazifasi bo‘yicha ish berish, xodimga ish haqini o‘z vaqtida hamda to‘liq miqdorda to‘lash, mehnat to‘g‘risidagi qonunchilikda, mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda va ushbu kelishuvda nazarda tutilgan mehnat sharoitlarini ta’minlash majburiyatini o‘z zimmasiga oladi. Xodim va ish beruvchi mehnat shartnomasining taraflaridir. (MK 103-modda).
Mehnat shartnomasining mazmuni. Mehnat shartnomasiga kiritilishi shart bo‘lgan shartlar quyidagilardan iborat:
ish joyi — xodim shartnomada shart qilib ko‘rsatilgan mehnat vazifasiga ko‘ra mehnat faoliyatini amalga oshiradigan ish beruvchi (tashkilot, uning alohida bo‘linmasi yoki jismoniy shaxs), shuningdek xodim mehnat qilishi kerak bo‘lgan joy;
mehnat vazifasi — muayyan kasb, mutaxassislik, malaka yoxud lavozim bo‘yicha ish, shuningdek xodimga topshiriladigan ishning aniq turi;
ishning boshlanish sanasi — xodim mehnat shartnomasida shart qilib ko‘rsatilgan ishni bajarishga kirishishi kerak bo‘lgan kalendar sana;
mehnatga haq to‘lash shartlari (shu jumladan xodimning tarif stavkasi yoki maoshi miqdori, qo‘shimcha to‘lovlar, ustamalar va rag‘batlantiruvchi to‘lovlar);
xodim bilan muddatli mehnat shartnomasi tuzilgan taqdirda mehnat shartnomasining muddati, shuningdek ushbu Kodeksga yoki boshqa qonunlarga muvofiq muddatli shartnomani tuzish uchun asoslar;
ish vaqti va dam olish vaqti rejimi, agar bu xodim uchun ushbu rejim mazkur ish beruvchida mehnat faoliyatini amalga oshiradigan xodimlar uchun nazarda tutilgan ish vaqtining va dam olish vaqtining umumiy rejimidan farq qiladigan bo‘lsa;
ish joyidagi mehnat sharoitlarining xususiyatlari ko‘rsatilgan holda normal sharoitlardan farq qiladigan sharoitlardagi ish uchun kafolatlar va kompensatsiyalar, agar xodim mazkur ishga qabul qilinayotgan bo‘lsa;
zarur bo‘lgan hollarda ishning xususiyatini belgilaydigan shartlar (ko‘chma, sayyor, yo‘ldagi, ishning boshqa xususiyati);
mehnat to‘g‘risidagi qonunchilikda va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda nazarda tutilgan hollarda boshqa shartlar.
Agar mehnat shartnomasini tuzish chog‘ida ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan shartlardan biror-biri shartnomaga kiritilmagan bo‘lsa, bu mehnat shartnomasini tuzilmagan deb e’tirof etish yoki uni bekor qilish uchun asos bo‘lmaydi. Mehnat shartnomasi qo‘shimcha shartlar bilan to‘ldirilishi kerak. Bunda qo‘shimcha shartlar mehnat shartnomasining ajralmas qismi bo‘lgan, mehnat shartnomasiga doir yozma shaklda tuziladigan qo‘shimcha kelishuv bilan belgilanadi.
Mehnat shartnomasida mehnat to‘g‘risidagi qonunchilikda va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda belgilanganiga nisbatan xodimning holatini yomonlashtirmaydigan qo‘shimcha shartlar, shu jumladan quyidagi shartlar nazarda tutilishi mumkin:
ish joyini aniqlashtirish (tarkibiy bo‘linma va uning joylashgan eri ko‘rsatilgan holda) va (yoki) ish joyi to‘g‘risida;
ishga qabul qilish chog‘idagi dastlabki sinov haqida;
bir necha kasbda (lavozimda) ishlaganlik to‘g‘risida;
davlat sirlarini va qonun bilan qo‘riqlanadigan boshqa sirni oshkor qilmaslik haqida;
agar o‘qitish ish beruvchining mablag‘lari hisobidan olib borilgan bo‘lsa, xodimning o‘qishdan keyin shartnomada belgilangan muddatdan kam bo‘lmagan muddatni ishlab berish majburiyati to‘g‘risida;
xodimni qo‘shimcha sug‘urta qilish turlari va shartlari haqida;
xodimga va uning oila a’zolariga taqdim etiladigan ijtimoiy-maishiy sharoitlar to‘g‘risida;
xodimning ish sharoitlariga nisbatan qo‘llaniladigan xodimning va ish beruvchining mehnat to‘g‘risidagi qonunchilikda hamda mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda belgilangan huquqlari va majburiyatlarini aniqlashtirish haqida.
Xodimning va ish beruvchining mehnat to‘g‘risidagi qonunchilikda belgilangan biror-bir huquqlari va (yoki) majburiyatlarining mehnat shartnomasiga kiritilmasligi ushbu huquqlarni amalga oshirishni yoki bu majburiyatlarni bajarishni rad etish sifatida ko‘rib chiqilishi mumkin emas. (104-modda)
Mehnat shartnomasining shakli. Mehnat shartnomasi bir xil kuchga ega bo‘lgan kamida ikki nusxada yozma shaklda tuzilib, ularning har biri taraflar tomonidan imzolanadi.
Mehnat shartnomasining har bir nusxasi xodimning va ishga qabul qilish huquqiga ega bo‘lgan mansabdor shaxsning imzolari bilan mustahkamlanadi.
Ish beruvchida muhr mavjud bo‘lgan taqdirda mansabdor shaxsning mehnat shartnomasining barcha nusxalaridagi imzosi muhr bilan tasdiqlanadi.
Mehnat shartnomasining bir nusxasi xodimga beriladi, boshqasi (boshqalari) ish beruvchida saqlanadi. Mehnat shartnomasining nusxasi xodim tomonidan olinganligi ish beruvchida saqlanadigan mehnat shartnomasi nusxasidagi xodim mehnat shartnomasining nusxasini olganligi to‘g‘risidagi alohida imzosi bilan tasdiqlanadi.
Mehnat shartnomasida shartnomaning ushbu Kodeksning 107-moddasida nazarda tutilgan rekvizitlari ko‘rsatiladi.
Xodimning shaxsiy kartochkasi kadrlar tarkibini tahlil etish hamda ularni lavozimida siljishlarini hisobga olishni ta’minlaydigan hujjat hisoblanadi. Hozirgi vaqtda xodimning shaxsiy varaqasi kompyuterda, elektron ma’lumotlar bazasida joylashtirishga mo‘ljallangan holda ham tuzilmoqdta. Xodimning shaxsiy varaqasi arxivda, uning shaxsiy ishidan alohida holda saqlanadi. Xodimning shaxsiy ishi xodim va uning mehnat faoliyati to‘g‘risida eng mufassal ma’lumotlarga ega bo'lgan hujjatlar to‘plamidan iboratdir. Xodimning shaxsiy ishi u ishga qabul qilingan vaqtda rasmiylashtiriladi. Unda quyidagilar bo‘lishi ko'zda tutiladi: - shaxsiy ish hujjatlari ro‘yxati; - kadrlami hisobga olish bo‘yicha shaxsiy varaqa (yoki anketa); - tarjimai hol; - ishga qabul qilinganligi to‘g‘risidagi buyruq nusxasi; - ma’lumoti to‘g‘risidagi hujjatlari nusxalari; - lavozimga tayinlanganligi (boshqa ishga o‘tkazilganligi to'g‘risidagi hujjat nusxalari); - tavsifiiomalar; - ishga qabul qilish to‘g‘risidagi ariza; - mehnat shartnomasi.
Mehnat daftarchasi 0‘zbekiston Respublikasi Mehnat Kodeksi 125-moddasiga muvofiq lozim darajada tasdiqlangan qog‘oz yoki elektron shaklidagi mehnat daftarchasi xodimning mehnat stajini tasdiqlovchi va jismoniy shaxsning mehnat faoliyati to‘g‘risidagi verifikatsiya qilingan ma’lumotlarni o‘z ichiga olgan asosiy hujjatdir.
Elektron mehnat daftarchasini shakllantirish va xodimning mehnat faoliyati to‘g‘risidagi ma’lumotlarni verifikatsiya qilish tartibi qonunchilikda belgilanadi.
Xodim mehnat faoliyati haqidagi ma’lumotlarni:
oxirgi ish joyidagi ish beruvchidan ushbu ish beruvchida ishlagan davr uchun - lozim darajada tasdiqlangan qog‘ozda yoki ish beruvchining elektron raqamli imzosi bilan imzolangan elektron hujjat tarzida;
mehnat organida - lozim darajada tasdiqlangan qog‘ozda yoki vakolatli shaxsning elektron raqamli imzosi bilan imzolangan elektron hujjat shaklidagi elektron tashuvchida olishga haqlidir.
Lavozim yo‘riqnomasi - xodimning tashkiliy-huquqiy qoidasi, uning majburiyatlari, huquqlari, javobgarliklarini tartibga solish maqsadida chiqariladigan va uning samarali ishlashi uchun sharoitni ta’minlaydigan normativ-huquqiy hujjatdir.
Shaxsiy tarkib bo'yicha hujjatlar guruhiga shaxsiy tarkib bo‘yicha buyruqlar, shaxsiy hujjatlar yig‘majildi va varaqchalari, boshqa ishga o ‘tkazilganligi to‘g‘risidagi yozuvlar, tavsifaomalar va boshqalar kiradi. Shaxsiy tarkib bo'yicha buyruqlar asosiy faoliyat bo‘yicha buyruqlardan alohida rasmiylashtiriladi va ayrim o'ziga xos xususiyatga ega bo'ladi.
Tavsifnoma - tashkilot ma’muriyati bir qator maqsadli masalalami (boshqa davlatlarga ishga yuborish, lavozim uchun shahodatlash va sh.k.) hal etishda o‘z xodimiga beradigan rasmiy hujjat. Tavsifnomada xodimning xizmati va jamoatchilik faoliyati to‘g‘risida, uning ishga layoqati va ma’naviy sifatlarining bahosi keltiriladi.
Tarjimai hol - muallif mustaqil ravishda tuzadigan hujjat. Tarjimai hol namunaviy shaklga ega emas va erkin holda tuziladi. Lekin, tarjimai holda ayrim tarkibiy qism va rekvizitlar, albatta saqlanib qolishi kerak.
Shaxsiy hujjatlar yig‘majildi. Shaxsiy hujjatlar yig'majildi - xodim toʻgʻrisidagi toʻliq ma’lumotlarga ega bo‘lgan hujjatlar majmuini o ‘z ichiga oladi. Shaxsiy hujjatlar yig‘ma jildlari xodimning faoliyatini o ‘rganish uchun muhim manba bo‘lib hisoblanadi.
Ariza va uni yozish tartibi. Ariza - bu muayyan muassasa yoki mansabdor shaxs nomiga biror iltimos, taklif yoki shikoyat mazmunida yoziladigan rasmiy hujjat. Ariza ijtimoiy hayotda eng ko‘p qo‘llaniladigan va keng tarqalgan ish hujjatidir.
Maktab o‘quvchisi va talaba, ishchi va yuqori mansabdor shaxs - jamiyatning barcha ongli a’zosi ariza yozishdan holi emas. Ariza yozuvchilaming yoshi va ijtimoiy vazifasi turlicha ekan, ariza yo‘llanayotgan muassasalar va idoralar ham xilma-xildir.
Arizaning asosiy qismlari:
ariza yo‘llangan muassasaning yoki mansabdor shaxsning nomi;
ariza yozuvchining turar joyi, vazifasi, ismi, otasining ismi va familiyasi;
hujjatning nomi (Ariza);
asosiy matn (taklif, iltimos, shikoyat);
arizaga ilova qilinadigan hujjatlar nomi (agar zarur deb topilsa);
ariza yozuvchining imzosi, ismi va ota ismining bosh harfl, familiyasi;
ariza yozilgan vaqt (yil, kun va oy).
Shuni eslatib o‘tmoq joizki, arizaning zaruriy qismlari barcha arizalarda ham birday takrorlanavermaydi.
Ishga qabul qilishda ariza yozish va uni rasmiylashtirish tartibi. Yuqorida sanab o ‘tilgan zaruriy qismlardan kelib chiqqan holda tashkilot xodimlari tomonidan yoziladigan arizalarni odatdagi joylashuvi quyidagicha ko‘rinishga ega. Tashkilot yoki mansabdor shaxs nomiga yozilgan hujjat - ariza, unda ishga qabul qilish, boshqa lavozimga oʻtkazish, mehnat shartnomasini bekor qilish, ta’til berish kabi va boshqa iltimoslar bayon etilgan boiadi. Xodim arizani qoida tariqasida, qo'lda erkin shaklda yoki mazkur tashkilotda ishlab chiqilgan muayyan namunadagi blankda yozadi. Ta’kidlab o ‘tish kerakki, 0 ‘zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksida ko‘zda tutilgan bir qator hollarda (ishga qabul qilish jarayonidan tashqari) xodimning arizasi majburiy hisoblanadi. Ariza aksariyat hollarda tanlov asosida xodimni ishga qabul qilishda yoki ishga olinayotgan nomzod bir qator lavozim egalari (bo'lim boshlig‘i, bosh buxgalter, yurist-konsultant va h.q.) bilan kelishish zaruriyatiga ko‘ra rasmiyiashtiriladi. Ishga qabul qilish toʻgʻrisidagi arizaga tarkibiy boʻlinma rahbari yoki yetakchi mutaxassisning kelishuv toʻgʻrisidagi vizasi qo'yilib, oklad yoki mehnatga haq to‘lashning boshqa usuli koʻrsatiladi. Xodimlarni ishga qabul qilish huquqi berilgan tashkilot rahbari xodimni ishga qabul qilish to‘gʻrisida o‘z rezolyustiyasini qo‘yadi. Shundan keyin ariza ishga qabul qilish bilan bogʻliq tegishli hujjatlami tayyorlash uchun kadrlar xizmatiga kelib tushadi.
Xodimlarni ishga qabul qilish bosqichlari quyidagi tartibda amalga oshiriladi.
Ishga qabul qilish quyidagi bosqichlarni o‘z ichiga oladi:
ishga qabul qilish chog‘idagi tanishtirish tartib-taomilini;
mehnat shartnomasi shartlari bo‘yicha taraflarning kelishuvga erishishini hamda shartnomani xodim va ish beruvchi tomonidan imzolashni;
ish beruvchi tomonidan xodimni ishga qabul qilish to‘g‘risida buyruq qabul qilishni hamda ishga qabul qilish haqidagi ma’lumotlarni xodimning mehnat daftarchasiga va “Yagona milliy mehnat tizimi” idoralararo dasturiy-apparat kompleksiga kiritishni. (MK 122-modda).
Ishga qabul qilish ish beruvchining buyrug‘i bilan rasmiylashtiriladi. Buyruq chiqarish uchun xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi asos bo‘ladi. Buyruq xodimga ma’lum qilinib, undan tilxat olinadi. Qonun hujjatlariga muvofiq, tuzilgan mehnat shartnomasi u imzolangan paytdan boshlab kuchga kiradi. Xodimga topshirilgan ish uchun uning kasbiy yaroqliligini tekshirish maqsadida sinov muddati belgilanishi mumkin. Mehnat shartnomasi quyidagi maqsadlarda dastlabki sinov sharti bilan tuziiishi mumkin: - xodimning topshirilayotgan ishga layoqatliligini tekshirib ko‘rish; - xodimning mehnat shartnomasida shartlashilgan ishni davom ettirishining maqsadga muvofiqligi haqida bir qarorga kelishi.
Ishga qabul qilishda talab etiladigan hujjatlar ro‘yxati 0 ‘zbekiston Respublikasida mehnat munosabatlarini tartibga solishga qaratilgan bir qator huquqiy-me’yoriy hujjatlar ishlab chiqilgan va qabul qilingan. Bevosita ma’lum bir tashkilot, muassasa ishga qabul qilish vaqtida boiajak xodimdan talab qilinadigan hujjatlar ro‘yxati 0 ‘zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining 124-moddasida ko‘zda tutilgan. Ishga qabul qilish vaqtida zarur boʻladigan asosiy hujjatlar va harakatlar quyidagilardan iborat:
Ishga qabul qilish chog‘ida ishga kirayotgan shaxs quyidagi hujjatlarni taqdim etadi:
pasportni yoki uning o‘rnini bosuvchi hujjatni yoxud identifikatsiyalovchi ID-kartani, o‘n olti yoshgacha bo‘lgan shaxslar esa tug‘ilganlik to‘g‘risidagi guvohnomani yoki identifikatsiyalovchi ID-kartani;
oxirgi ish joyi bo‘yicha tasdiqlangan qog‘oz shaklidagi mehnat daftarchasini yoki elektron mehnat daftarchasidan ko‘chirmani, bundan birinchi marta ishga kirayotgan shaxslar mustasno. O‘rindoshlik asosida ishga kirayotgan shaxslar mehnat daftarchasining o‘rniga asosiy ish joyidan olingan belgilangan namunadagi ma’lumotnomani taqdim etadi;.
harbiy xizmatga majburlar yoki chaqiriluvchilar uchun tegishincha harbiy guvohnomani yoki harbiy hisobda turganlik haqidagi guvohnomani;
oliy yoki o‘rta maxsus, kasb-hunar ta’lim tashkilotini tamomlaganligi to‘g‘risidagi diplomni, qaysi ishni bajarish uchun faqat maxsus ma’lumotga yoki maxsus tayyorgarlikka ega bo‘lgan shaxslar qo‘yilishi mumkin bo‘lsa, o‘sha ishga kirish chog‘ida ushbu ishni bajarish huquqiga doir guvohnomani (sertifikatni) yoxud boshqa tegishli hujjatni;
soliq to‘lovchining identifikatsiya raqamini;
jismoniy shaxsning shaxsiy identifikatsiya raqamini (mavjud bo‘lganda);
jamg‘arib boriladigan pensiya daftarchasini, bundan birinchi marta ishga kirayotgan shaxslar mustasno.
Ish beruvchi:
birinchi marta ishga kirgan, besh kundan ortiq ishlagan shaxslarga va qonunchilikda o‘ziga nisbatan mehnat daftarchalarini yuritish nazarda tutilmagan ilgari ishlagan shaxslarga mehnat daftarchasini rasmiylashtirishi;
ilgari jamg‘arib boriladigan pensiya tizimida hisobda turmagan xodimlarni bunday hisobga qo‘yish uchun choralar ko‘rishi shart.
Ishga qabul qilish chog‘ida ishga kirayotgan shaxsdan ushbu Kodeksda, shuningdek boshqa qonunchilik hujjatlarida nazarda tutilmagan hujjatlarni talab qilish taqiqlanadi (MK 124-modda).
Mehnat Kodeksining 127-moddasiga muvofiq Ish beruvchi tomonidan xodimni ishga qabul qilish to‘g‘risida buyruq chiqarishi hamda ishga qabul qilish haqidagi ma’lumotlarni xodimning mehnat daftarchasiga va “Yagona milliy mehnat tizimi” idoralararo dasturiy-apparat kompleksiga kiritish belgilangan.
Ishga qabul qilish ish beruvchining buyrug‘i bilan rasmiylashtiriladi. Buyruq chiqarish uchun xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi asos bo‘ladi.
Tashkilot rahbarini ishga qabul qilish bevosita tashkilot mulkdori yoki ta’sis hujjatlariga muvofiq vakolatli organ tomonidan amalga oshiriladi.
Tashkilot rahbari tashkilot mulkdori tomonidan yoki ta’sis hujjatlari bilan o‘ziga berilgan vakolatlar doirasida xodimlar bilan mehnat shartnomalarini tuzadi.
Ish beruvchining ishga qabul qilish to‘g‘risidagi buyrug‘ining mazmuni xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasining shartlariga muvofiq bo‘lishi kerak. Buyruq xodimga ish haqiqatan boshlangan kundan e’tiboran uch kunlik muddatda, imzo qo‘ydirib e’lon qilinadi. Xodimning talabiga ko‘ra ish beruvchi unga mazkur buyruqning lozim darajada tasdiqlangan ko‘chirma nusxasini berishi shart.
Ish beruvchi ishga qabul qilish to‘g‘risidagi buyruq asosida xodimning mehnat daftarchasiga ishga qabul qilish to‘g‘risidagi yozuvni qayd etadi, xodim ushbu yozuv bilan uch kun ichida tanishtirilishi kerak. Ish beruvchi buyruq asosida ishga qabul qilish haqidagi ma’lumotlarni “Yagona milliy mehnat tizimi” idoralararo dasturiy-apparat kompleksiga ham kiritadi.
Ishga qabul qilishdagi ayollarning huquqlari
Mk ning 392-moddasida Homiladorligi yoki farzandi borligi bilan bog‘liq sabablarga ko‘ra ishga qabul qilishni rad etish yoki mehnatga haq to‘lash miqdorini kamaytirish taqiqlanadi.
Ish beruvchi ishga qabul qilishni rad etgan taqdirda, rad etish sabablarining ishga qabul qilish huquqiga ega bo‘lgan mansabdor shaxs tomonidan imzolangan yozma asosini homilador ayol yoki farzandlari bor shaxs talabiga ko‘ra uch kun ichida taqdim etishi shart. Ishga qabul qilishni rad etish sabablarining yozma asosini taqdim etmaganlik ishga qabul qilishni rad etganlik ustidan shikoyat qilishga monelik qilmaydi.
Nogironligi bo‘lgan shaxslarni ishga qabul qilishdagi kafolatlar
Nogironligi bo‘lgan shaxslarga “Aholi bandligi to‘g‘risida”gi O‘zbekiston Respublikasi Qonuniga muvofiq belgilangan ish o‘rinlarining eng kam soni hisobidan zaxiradagi ish o‘rinlariga mahalliy mehnat organlari yo‘llanmasiga ko‘ra ishga joylashish kafolatlanadi. (MK 423-modda).
424-modda. Nogironligi bo‘lgan shaxslar mehnatidan ularga sog‘lig‘ining holatiga ko‘ra qarshi ko‘rsatma bo‘lgan ishlarda foydalanishni taqiqlash
Nogironligi bo‘lgan shaxslar mehnatidan ularga sog‘lig‘ining holatiga ko‘ra qarshi ko‘rsatma bo‘lgan ishlarda foydalanish taqiqlanadi.
Tibbiy-ijtimoiy ekspert komissiyasining nogironligi bo‘lgan shaxslarning to‘liqsiz ish vaqti rejimi to‘g‘risidagi, yuklamani kamaytirish haqidagi va mehnatning boshqa shart-sharoitlari to‘g‘risidagi tavsiyalari ish beruvchi tomonidan bajarilishi majburiydir.
425-modda. Nogironligi bo‘lgan shaxslarning mehnat huquqlari
Nogironligi bo‘lgan shaxslar mehnatga oid yakka tartibdagi huquqiy munosabatlarda boshqa xodimlar kabi huquqlarga ega, mehnatni muhofaza qilish sohasida, ish vaqti, ta’tillar va boshqa mehnat shart-sharoitlari borasida esa ular o‘zi uchun qonunchilikda, shuningdek mehnat to‘g‘risidagi boshqa huquqiy hujjatlarda belgilangan qo‘shimcha imtiyozlardan foydalanadi.
Jamoa shartnomasida yoki mehnat shartnomasida belgilanadigan mehnat shart-sharoitlari, shu jumladan ish haqi, ish vaqti va dam olish vaqti rejimi, yillik mehnat ta’tilining davomiyligi qonunchilikda belgilanganidan kam bo‘lishi hamda boshqa xodimlarga nisbatan nogironligi bo‘lgan shaxslarning holatini yomonlashtirishi yoki ularning huquqlarini cheklashi mumkin emas.
Nogironligi sababli nogironligi bo‘lgan shaxs bilan mehnat shartnomasi tuzishni yoki ishda uning yuqori lavozimga ko‘tarilishini rad etishga, u bilan tuzilgan mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusiga ko‘ra bekor qilishga yo‘l qo‘yilmaydi, bundan tibbiy-ijtimoiy ekspert komissiyasining xulosasiga ko‘ra nogironligi bo‘lgan shaxsning sog‘lig‘i holati kasbiy vazifalarini bajarishga monelik qiladigan yoxud uning yoki boshqa shaxslarning hayotiga yoki sog‘lig‘iga, mehnat xavfsizligiga tahdid soladigan hollar mustasno.
Xodimlar faoliyatiga doir buyruqlar
Buyruq loyihasi mutaxassislar tomonidan tayyorlanadi; bosh yoki etakchi
mutaxassislar, huquq maslahatchisi, bosh buxgalter bilan kelishiladi. Huquq
maslahatchisi buyruqni ko‘rishda quyidagilarga e’tibor beradi: masalani buyruq bilan rasmiylashtirish maqsadga qanchalik to‘g‘ri kelishi; buyruq loyihasi amaldagi
qonunlarga, hukumat qarorlariga qanchalik muvofiq kelishi; mazkur idoraning ilgari berilgan buyruqlariga mos kelishi.
Mehnat shartnomasi bekor qilingan taqdirda xodimga mehnat daftarchasini yoxud elektron mehnat daftarchasidan ko‘chirma berish, shuningdek xodimga mehnat shartnomasini bekor qilish to‘g‘risidagi buyruqning ko‘chirma nusxasini berish ushbu Kodeksning 171-moddasida belgilangan tartibda va muddatlarda amalga oshiriladi.
Ish bilan bog‘liq hujjatlarning ko‘chirma nusxalari tashkilot rahbarining yoki boshqa vakolatli shaxsning imzosi, shuningdek muhri (u mavjud bo‘lgan taqdirda) bilan tasdiqlangan bo‘lishi kerak. Ish bilan bog‘liq hujjatlar va ularning ko‘chirma nusxalari xodimga bepul beriladi (MK 127-modda).
Shaxsiy tarkib bo‘yicha buyruqlar ijro davrida ijrochida saqlanadi. Ijrochi ularni saqlash uchun maxsus papkalar yuritishi kerak. Rasmiylashtirish bilan bogʻliq ishlar tugallangandan so‘ng buyruq maxsus delo (yig‘majild)ga joylashtiriladi. Yig‘majildni shakllantirishda bir qator talablaiga rioya etish talab etiladi. Ularning muhimlaridan biri asosiy faoliyatga doir buyruqlami shaxsiy tartibga doir buyruqlardan alohida-alohida shakllantirishdir. Shaxsiy tarkibga oid buyruqlar (ishga qabul qilish, boshqa ishga o‘tkazish, ragʻbatlantirish, mehnat shartnomasini bekor qilish haqida va h.k.)ni alohida yig‘majildda shakllantirish tavsiya etiladi. Yig‘majild ichida har bir kalendar yil uchun buyruqlar ketma-ketlikda joylashtirilishi kerak. Yig‘majildga faqatgina buyruqlarning asl nusxasi joylashtiriladi. Shaxsiy tarkib bo‘yicha buyruqlami saqlash muddati 75 yilni tashkil etadi. Buyruq chiqarishga asos bo‘lgan hujjatlar (buyurtmalar, ma’lumotlar, yozishmalar) alohida yig‘majildda yig‘ilib, 5 yil saqlanadi. Ta’til berishga oid buyruqlar ham alohida shakllantirilib, 3 yil saqlanadi.
Davlat tilida ish yuritish
Ish yuritishning asosini hujjatlar tashkil etadi. Mazmunan va shaklan turli-tuman boʻlgan hujjatlar jamiyatning uzluksiz faoliyatini tartibga solib kelgan. Bugungi kunda ham davlat va nodavlat tashkilotlarida davlat tilida ish yuritish sifatini oshirish mamlakatimiz taraqqiyoti uchun zarur bo‘lgan asosiy omillardan hisoblanadi. 1989-yilning 21-oktyabrida «Davlat tili tog‘risida»gi Qonunning qabul qilinishi 0 ‘zbekistonning mustaqillik sari qo‘ygan dadil qadamlaridan biri bo‘ldi. Bu bilan davlat va jamiyat oʻz boshqaruvining barcha sohalarida o'zbek tilida ish yuritish hamda o'zbek hujjatchiligini takomillashtirishga katta imkoniyat yaratildi.
Qonun milliy ongning rivojlanishida, mamlakat mustaqilligimng mustahkamlanishida, madaniy merosning tiklanishida muhim ahamiyat kasb etdi va uning qoidalari 0 ‘zbekiston Konstitutsiyasida mustahkamlab qo'yildi. Asosiy qonunimizning 4-moddasiga binoan 0 ‘zbekiston Respublikasining davlat tili o‘zbek tilidir.
Ish yuritishni ixchamlashtirishning asosiy yo‘nalishlari O'zbek tili davlat tili maqomini olganligi, ish yuritishda kompyuter texnoligiyalaridan samarali foydalanilayotganligi, chet el tajribalaridan foydalangan holda ishlami tashkil etish, internet va lokal aloqalami yo‘lga qo'yilganligi, elektron hujjat aylanishini joriy qonuni bilan belgilangan. Shu bilan birga kadriaiga oid hujjatlami yuritishda standart hujjatlardan foydalanish amaliyotga keng tadbiq etilmoqda.
Mehnat shartnomasini bekor qilish tushunchasi va asoslari
Mehnat shartnomasini bekor qilish deganda ushbu Kodeksda nazarda tutilgan asoslar bo‘yicha xodim va ish beruvchi o‘rtasidagi yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlarni tugatish tushuniladi.
Mehnat shartnomasini bekor qilish asoslari quyidagilardan iborat:
1) taraflarning kelishuvi (ushbu Kodeksning 157-moddasi);
2) mehnat shartnomasi muddatining tugashi (ushbu Kodeksning 158-moddasi);
3) mehnat shartnomasini xodimning tashabbusiga ko‘ra bekor qilish (ushbu Kodeksning 160-moddasi);
4) mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusiga ko‘ra bekor qilish (ushbu Kodeksning 161-moddasi);
5) tashkilot mulkdorining almashganligi, uning qayta tashkil etilganligi, tashkilotning idoraviy taalluqliligi (bo‘ysunuvi) o‘zgarganligi munosabati bilan xodimning ishni davom ettirishni rad etishi (ushbu Kodeks 156-moddasining beshinchi qismi);
6) xodimning yangi mehnat shartlarida ishlashni davom ettirishni rad etishi (ushbu Kodeks 137-moddasining to‘rtinchi qismi);
7) xodimning ish beruvchi bilan birga boshqa joyga ishlash uchun ko‘chishni rad etishi (ushbu Kodeks 146-moddasining beshinchi qismi);
8) xodimning tibbiy xulosaga muvofiq sog‘lig‘ining holatiga ko‘ra qarshi ko‘rsatma bo‘lmagan boshqa ishga o‘tkazishni rad etishi yoxud ish beruvchida tegishli ish bo‘lmagan taqdirda (ushbu Kodeks 143-moddasining ikkinchi qismi);
9) taraflarning ixtiyoriga bog‘liq bo‘lmagan holatlar (ushbu Kodeksning 168-moddasi);
10) yangi muddatga saylanmaganlik yoki tanlovdan o‘tmaganlik yoxud saylovda, tanlovda ishtirok etishni rad etish (ushbu Kodeksning 169-moddasi);
11) ushbu Kodeks yoxud boshqa qonunlar alohida toifadagi xodimlar bilan tuzilgan mehnat shartnomalarida mehnatga oid munosabatlarni tugatishning qo‘shimcha asoslari to‘g‘risidagi shartni nazarda tutish imkoniyatini mustahkamlaydigan hollarda mehnat shartnomasida nazarda tutilgan asoslar.
Mehnat shartnomasi ushbu Kodeksda va boshqa qonunlarda nazarda tutilgan o‘zga asoslar bo‘yicha ham bekor qilinishi mumkin. (MK 154-modda)
Mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusiga ko‘ra bekor qilish to‘g‘risida ogohlantirish
Ish beruvchi o‘zining mehnat shartnomasini bekor qilish niyati haqida xodimni quyidagi muddatlarda yozma shaklda (imzo qo‘ydirib) ogohlantirishi shart:
1) mehnat shartnomasi:
tashkilot (uning alohida bo‘linmasi) o‘z muassislarining (ishtirokchilarining) yoxud ta’sis hujjatlari bilan bunga vakolat berilgan yuridik shaxs organining qaroriga binoan tugatilganligi;
texnologiyaning, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishning o‘zgarishiga, ishlar (mahsulot, xizmatlar) hajmining qisqarishiga bog‘liq bo‘lgan tashkilot xodimlarining soni yoki shtati o‘zgarganligi;
tashkilot rahbariga, uning o‘rinbosarlariga, bosh buxgaltyerga va tashkilotning alohida bo‘linmasi rahbariga nisbatan tashkilot mulkdorining o‘zgarganligi munosabati bilan bekor qilinganda kamida ikki oy oldin;
2) mehnat shartnomasi xodimning malakasi yetarli bo‘lmaganligi tufayli bajarayotgan ishiga muvofiq emasligi munosabati bilan bekor qilinganda kamida ikki hafta oldin;
3) mehnat shartnomasi xodimning aybli harakatlari (harakatsizligi) munosabati bilan bekor qilinganda kamida uch kun oldin.
Xodimni mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusiga ko‘ra kelgusida bekor qilish to‘g‘risida ogohlantirishning ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan muddatlari barcha hollarda qo‘llaniladi, bundan ushbu Kodeksning VI bo‘limida ayrim toifadagi xodimlarga nisbatan boshqa ogohlantirish muddatlari belgilangan hollar mustasno.
Ish beruvchi ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan xodimni ogohlantirish muddatlarini ogohlantirish muddatining davomiyligiga muvofiq keladigan pulli kompensatsiya bilan almashtirishga haqlidir. Xodimga ogohlantirish muddatiga mutanosib pulli kompensatsiya to‘lash ish beruvchini qonunchilikda nazarda tutilgan boshqa to‘lovlarni amalga oshirish majburiyatidan, shuningdek o‘zga to‘lovlarni, agar ular mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda yoki mehnat shartnomasida nazarda tutilgan bo‘lsa, amalga oshirishdan ozod etmaydi.
Xodimni ogohlantirish muddati ichida, bundan mehnatga oid munosabatlarni uning aybli harakatlari (harakatsizligi) munosabati bilan tugatish to‘g‘risidagi ogohlantirish mustasno, xodimga boshqa ish qidirish uchun haftada kamida bir kun shu vaqt uchun ish haqi saqlangan holda ishga chiqmaslik huquqi beriladi.
Xodimni ogohlantirish muddatiga xodimning vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik davrlari, shuningdek uning davlat yoki jamoat majburiyatlarini bajargan vaqti kiritilmaydi, bundan mehnatga oid munosabatlarning tashkilot (uning alohida bo‘linmasi) tugatilganligi munosabati bilan tugatilishi mustasno (MK 165-modda).
Mehnat shartnomasini bekor qilishni rasmiylashtirish
Mehnat shartnomasini bekor qilish ishga qabul qilish huquqiga ega bo‘lgan shaxslar tomonidan amalga oshiriladi va ish beruvchining buyrug‘i bilan rasmiylashtiriladi.
Oxirgi ish kuni mehnat shartnomasi bekor qilingan kundir. Agar oxirgi ish kuni dam olish kuniga yoxud ishlanmaydigan bayram kuniga yoki boshqa ishlanmaydigan kunga to‘g‘ri kelsa, undan keyin keladigan birinchi ish kuni oxirgi ish kuni deb hisoblanadi.
Ish beruvchining buyrug‘ida mehnat shartnomasini bekor qilish asoslari ushbu Kodeksning yoxud tegishli qonunning moddasiga (bandiga) havola qilingan holda ushbu Kodeks yoki mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlar moddalarining (bandlarining) ta’riflariga aniq muvofiq tarzda ko‘rsatilishi kerak.
Mehnat shartnomasi shartnomada nazarda tutilgan asoslar bo‘yicha bekor qilinganda, ish beruvchining ushbu modda uchinchi qismining talablariga rioya etilgan holda chiqarilgan buyrug‘ida ushbu xodim bilan mehnat shartnomasi qaysi asosga muvofiq bekor qilingan bo‘lsa, mehnat shartnomasining ushbu asosni nazarda tutuvchi bandiga havola bo‘lishi kerak.
Mehnat shartnomasi xodim tomonidan mehnat majburiyatlari bir marta qo‘pol ravishda buzilganligi munosabati bilan bekor qilinganda, ish beruvchining buyrug‘ida ichki mehnat tartib qoidalarining bandi, tashkilot rahbariga nisbatan mehnat shartnomasining bandi, o‘ziga nisbatan intizom to‘g‘risidagi ustavlar yoki nizomlarning amal qilishi tatbiq etiladigan xodimlarga nisbatan esa xodim bilan mehnat shartnomasi qaysi mehnat majburiyatlarining bir marta qo‘pol ravishda buzilishini sodir etganlik uchun bekor qilingan bo‘lsa, o‘sha qoidabuzarlikni nazarda tutuvchi intizom to‘g‘risidagi tegishli ustavning yoki nizomning moddasi (bandi) qo‘shimcha ravishda ko‘rsatilishi kerak.
Ish beruvchining mehnat shartnomasini ushbu Kodeks 168-moddasi birinchi qismining 4-bandiga ko‘ra bekor qilish to‘g‘risidagi buyrug‘ida ishga qabul qilishning qanday qoidalari buzilganligi, nima uchun ularni bartaraf etib bo‘lmasligi va ular qaysi sababga ko‘ra mehnatga oid munosabatlarni davom ettirishga to‘sqinlik qilayotganligi ko‘rsatilishi kerak.
Ish beruvchining mehnat shartnomasini ushbu Kodeks 168-moddasi birinchi qismining 5-bandiga ko‘ra bekor qilish to‘g‘risidagi buyrug‘ida qonunchilikda nazarda tutilgan qanday holatlarning yuzaga kelishi yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlarni davom ettirishga monelik qilayotganligi ko‘rsatilishi kerak (MK 170-modda).
Mehnat daftarchasini va mehnat shartnomasini bekor qilish to‘g‘risidagi buyruqning ko‘chirma nusxasini berish
Ish beruvchi mehnat shartnomasi bekor qilingan kuni xodimga uning mehnat daftarchasini yoxud elektron mehnat daftarchasidan ko‘chirmani, shuningdek mehnat shartnomasini bekor qilish to‘g‘risidagi buyruqning ko‘chirma nusxasini berishi shart. Ish beruvchi xodimning yozma arizasiga ko‘ra unga ish bilan bog‘liq hujjatlarning tegishli ravishda tasdiqlangan ko‘chirma nusxalarini ham berishi shart.
Mehnat shartnomasi bekor qilingan kuni xodim yo‘q bo‘lganligi yoki hujjatlarni olishni rad etganligi munosabati bilan unga mehnat daftarchasini yoxud elektron mehnat daftarchasidan ko‘chirmani hamda mehnat shartnomasini bekor qilish to‘g‘risidagi buyruqning ko‘chirma nusxasini berish imkoniyati bo‘lmagan taqdirda, ish beruvchi keyingi ish kunidan kechiktirmay xodimga mehnat daftarchasini olish uchun kelishi yoxud mehnat daftarchasi pochta orqali yuborilishiga rozilik berishi zarurligi haqida bildirishnoma yuborishi shart.
Ish beruvchi bildirishnoma yuborilgan kundan e’tiboran mehnat daftarchasini berish kechiktirilganligi uchun javobgarlikdan ozod etiladi. Xodim tomonidan o‘z vaqtida talab qilib olinmagan mehnat daftarchasi ish beruvchi tomonidan xodim mehnat daftarchasini berish to‘g‘risida murojaat qilgan kundan e’tiboran uch kundan kechiktirmay berilishi kerak.
Ish beruvchi mehnat shartnomasini bekor qilish to‘g‘risidagi buyruqning ko‘chirma nusxasini xodimning buyruqning ko‘chirma nusxasini pochta orqali yuborish uchun roziligini olmagan holda pochta jo‘natmasini topshirish haqidagi bildirishnoma bilan yuborishga haqli. Mehnat shartnomasini bekor qilish to‘g‘risidagi buyruqning xodimga berilgan ko‘chirma nusxasi yo‘qolgan yoki buzilgan taqdirda, xodim ish beruvchiga bunday buyruqning yangi ko‘chirma nusxasini berish uchun murojaat qilishga haqli bo‘lib, ushbu ko‘chirma nusxa xodimga u ish beruvchiga murojaat qilgan kundan e’tiboran uch kundan kechiktirmay berilishi kerak (MK 171-modda).
ISH VAQTI
Mehnat Kodeksining 181-moddasida Ish vaqtining tushunchasi va turlari belgilangan.
Xodim ichki mehnat tartib qoidalariga, smenalarga bo‘linib ishlash (ish) jadvallariga, boshqa ichki hujjatlarga yoki mehnat shartnomasi shartlariga muvofiq mehnat majburiyatlarini qaysi vaqt mobaynida bajarishi kerak bo‘lsa, o‘sha vaqt ish vaqtidir.
Ish vaqtiga quyidagilar kiradi:
xodim mehnat majburiyatlarini haqiqatda bajargan vaqt;
ushbu Kodeksda nazarda tutilgan vaqt davrlari (xodimning aybisiz bekor turib qolingan vaqt, texnologiya hamda ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etish bilan bog‘liq bo‘lgan tanaffuslar, bolani ovqatlantirish uchun tanaffuslar va boshqalar), shuningdek mehnat to‘g‘risidagi qonunchilikda hamda mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda nazarda tutilgan boshqa vaqt davrlari, shu jumladan asosiy va tayyorgarlik-yakuniy ishlarni bajarish vaqti (kiyim, materiallar, asbob-uskunalar olish, texnika, hujjatlar bilan tanishish, ish o‘rnini tayyorlash va tozalash, tayyor mahsulotni topshirish va boshqalar).
Ish vaqtining turlari quyidagilardan iboratdir:
ish vaqtining normal davomiyligi;
ish vaqtining qisqartirilgan davomiyligi;
to‘liqsiz ish vaqti.
Ish vaqtining normal davomiyligi
Xodim uchun ish vaqtining normal davomiyligi besh kunlik yoki olti kunlik ish haftasida haftasiga qirq soatdan ortiq bo‘lishi mumkin emas (MK 182-modda).
Ish vaqtining qisqartirilgan davomiyligi kimlarga tadbiq etiladi.
Ayrim toifadagi xodimlar uchun ularning yoshi, sog‘lig‘ining holati, mehnat shartlari, mehnat vazifalarining o‘ziga xos xususiyatlari va boshqa holatlar hisobga olingan holda qonunchilikka hamda mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarga, shuningdek mehnat shartnomasi shartlariga muvofiq mehnatga to‘lanadigan haqni kamaytirmasdan ish vaqtining qisqartirilgan davomiyligi belgilanadi.
Ish vaqtining qisqartirilgan davomiyligi quyidagilarga majburiy tartibda belgilanadi:
o‘n sakkiz yoshga to‘lmagan xodimlarga (MK 415-moddasi);
I va II guruh nogironligi bo‘lgan xodimlarga (MK 427-moddasining birinchi qismi);
noqulay mehnat sharoitlaridagi ishlarda band bo‘lgan xodimlarga (MK 477-moddasi);
ishi yuqori darajadagi ruhiy, aqliy, asabiy zo‘riqish bilan bog‘liq bo‘lgan tibbiyot xodimlariga, pedagoglarga va boshqa toifadagi xodimlarga (MK 184-moddasi);
uch yoshgacha bo‘lgan bolaning budjetdan moliyalashtiriladigan tashkilotlarda ishlaydigan ota-onasidan biriga (vasiysiga) (MK 397-moddasining birinchi qismi).
184-modda. Ishi yuqori darajadagi ruhiy, aqliy va asabiy zo‘riqish bilan bog‘liq bo‘lgan xodimlar uchun ish vaqtining qisqartirilgan davomiyligi
Ishi yuqori darajadagi ruhiy, aqliy va asabiy zo‘riqish bilan bog‘liq bo‘lgan, ya’ni alohida xususiyatga ega bo‘lgan tibbiyot xodimlari, pedagoglar va boshqa toifadagi xodimlar uchun ish vaqtining davomiyligi haftasiga ko‘pi bilan o‘ttiz olti soat qilib belgilanadi. Bunday xodimlarning ro‘yxati va ular ish vaqtining aniq davomiyligi O‘zbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi tomonidan belgilanadi, biroq ushbu moddada belgilangan ish vaqtining davomiyligidan oshmaydigan tarzda belgilanadi.
186-modda. To‘liqsiz ish vaqti
Mehnat shartnomasi taraflarining kelishuviga ko‘ra xodimga ishga qabul qilish chog‘ida va keyinchalik to‘liqsiz ish vaqti (to‘liqsiz ish kuni (smena) va (yoki) to‘liqsiz ish haftasi, shu jumladan ish kunini qismlarga bo‘lgan holda) belgilanishi mumkin. To‘liqsiz ish vaqti ham muddati cheklanmagan holda, ham mehnat shartnomasi taraflari kelishgan har qanday muddatga belgilanishi mumkin.
Ish beruvchi:
MK 398-moddasiga muvofiq homilador ayolning, o‘n to‘rt yoshgacha bo‘lgan bola (o‘n olti yoshgacha bo‘lgan nogironligi bo‘lgan bola) ota-onasidan birining (ota-onaning o‘rnini bosuvchi shaxsning), shuningdek oilaning betob a’zosini parvarishlashni amalga oshirayotgan shaxsning iltimosiga ko‘ra tibbiy xulosaga binoan;
nogironligi bo‘lgan shaxsning iltimosiga ko‘ra, agar mazkur shaxs uchun ish vaqtini belgilash ushbu Kodeks 424-moddasining ikkinchi qismiga muvofiq tibbiy-ijtimoiy ekspert komissiyasining tavsiyalarida nazarda tutilgan bo‘lsa;
MK da yoki mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda nazarda tutilgan o‘zga hollarda to‘liqsiz ish kunini belgilashi shart.
Ushbu moddaning ikkinchi qismida sanab o‘tilgan shaxslar uchun to‘liqsiz ish vaqti xodim uchun qulay bo‘lgan muddatga, biroq to‘liqsiz ish vaqtini majburiy ravishda belgilash uchun asos bo‘lgan holatlar mavjud bo‘lgan davrdan ortiq bo‘lmagan muddatga belgilanadi, ish vaqtining va dam olish vaqtining rejimi, shu jumladan har kungi ishning (smenaning) davomiyligi, ishning boshlanish va tugash vaqti, ishdagi tanaffuslar vaqti esa ushbu ish beruvchidagi ishlab chiqarish (ish) sharoitlari hisobga olingan holda xodimning istaklariga muvofiq belgilanadi. Bunda nogironligi bo‘lgan shaxslar to‘liqsiz ish vaqtining davomiyligi va ish rejimi tibbiy-ijtimoiy ekspert komissiyasining tavsiyalariga muvofiq belgilanishi kerak.
To‘liqsiz ish vaqti shartlarida ishlaganda xodimning mehnatiga haq to‘lash u ishlab bergan vaqtga mutanosib ravishda yoki u bajargan ishning hajmiga qarab amalga oshiriladi.
To‘liqsiz ish vaqti shartlarida ishlash xodimlar uchun har yilgi asosiy mehnat ta’tili davomiyligining, mehnat stajini hisoblab chiqarishning va boshqa mehnat huquqlarining biror-bir cheklanishlariga sabab bo‘lmaydi.
Mehnat Kodeksining 187-moddasiga koʻra Ishlanmaydigan bayram kunlari arafasida har kunlik ishning (smenaning) davomiyligi barcha xodimlar uchun kamida bir soatga qisqartiriladi.
Bayramdan oldingi kuni ishning (smenaning) davomiyligini qisqartirish imkoni bo‘lmagan uzluksiz ishlaydigan tashkilotlarda va ayrim turdagi ishlarda ortiqcha ishlaganlik xodimga qo‘shimcha dam olish vaqti berish yoki xodimning roziligi bilan ish vaqtidan tashqari ish uchun belgilangan normalar bo‘yicha haq to‘lash orqali kompensatsiya qilinadi.
Tungi vaqtdagi ishning davomiyligi 188-moddaga muvofiq soat 22-00 dan to soat 6-00 gacha bo‘lgan vaqt tungi vaqt hisoblanadi.
Agar xodim uchun belgilangan har kungi ish (smena) davomiyligining kamida yarmi tungi vaqtga to‘g‘ri kelsa, tungi vaqtdagi ishning davomiyligi ish haftasining davomiyligi tegishli ravishda qisqartirilgan, keyinchalik ishlab berilmagan holda bir soatga qisqartiriladi.
Agar jamoa shartnomasida boshqacha qoida nazarda tutilmagan bo‘lsa, ish vaqtining qisqartirilgan davomiyligi belgilangan xodimlar uchun, shuningdek tungi vaqtda ishlashga maxsus qabul qilingan xodimlar uchun tungi vaqtdagi ishning (smenaning) davomiyligi qisqartirilmaydi.
Mehnat sharoitlariga ko‘ra zarur bo‘lgan hollarda, shuningdek olti kunlik ish haftasidagi smenali ishlarda tungi vaqtdagi ishning davomiyligi kunduzgi vaqtdagi ishning davomiyligi bilan tenglashtiriladi. Mazkur ishlar ro‘yxati jamoa shartnomasida, agar u tuzilmagan bo‘lsa, ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qo‘mitasi bilan kelishuvga ko‘ra belgilanishi mumkin.
Xodimlarni tungi vaqtdagi ishga jalb etish ushbu Kodeks 396-moddasining ikkinchi qismida, 417-moddaning birinchi qismida va 428-moddasida belgilangan cheklovlarga rioya etilgan holda amalga oshiriladi.
Tungi vaqtdagi mehnatga haq to‘lash ushbu Kodeksning 264-moddasiga muvofiq amalga oshiriladi.
DAM OLISH VAQTI
Mehnat Kodeksining 201-moddasida dam olish vaqti tushunchasi va turlari belgilangan
Dam olish vaqti xodim mehnat majburiyatlarini bajarishdan ozod bo‘lgan va o‘z ixtiyoriga ko‘ra foydalanishi mumkin bo‘lgan vaqtdir.
Dam olish vaqtining turlari quyidagilardan iborat:
ish kuni (smena) davomidagi tanaffuslar;
har kungi (smenalar oralig‘idagi) dam olish;
dam olish kunlari (har haftalik uzluksiz dam olish);
ishlanmaydigan bayram kunlari;
har yilgi asosiy va qo‘shimcha mehnat ta’tillari;
xodimning istagiga ko‘ra dam olish kunida yoki ishlanmaydigan bayram kunida ishlaganlik uchun kompensatsiya sifatida taqdim etiladigan ishdan bo‘sh bo‘lgan qo‘shimcha kunlar, shuningdek qon va uning tarkibiy qismlari topshirilgan har bir kundan keyin donorlarga beriladigan dam olish kuni.
Ishdagi tanaffuslar. Dam olish kunlari va ishlanmaydigan bayram kunlari
Dam olish va ovqatlanish uchun tanaffuslar
Ish kuni (smena) davomida xodimga dam olish va ovqatlanish uchun davomiyligi ko‘pi bilan ikki soat va kamida o‘ttiz daqiqa bo‘lgan, ish vaqtiga kiritilmaydigan tanaffus berilishi kerak. Ichki mehnat tartibi qoidalarida yoki mehnat shartnomasida, agar xodim uchun belgilangan kunlik ishning (smenaning) davomiyligi to‘rt soatdan oshmasa, unga mazkur tanaffus berilmasligi nazarda tutilishi mumkin.
Dam olish va ovqatlanish uchun tanaffus berish vaqti va uning aniq davomiyligi ichki mehnat tartibi qoidalarida yoki xodim va ish beruvchi o‘rtasidagi kelishuvga ko‘ra belgilanadi.
Dam olish va ovqatlanish uchun tanaffus vaqti umuman barcha xodimlar uchun yoki tarkibiy bo‘linmalar, brigadalar va xodimlarning ayrim guruhlari uchun alohida belgilanishi mumkin.
Xodimlar dam olish va ovqatlanish uchun tanaffusdan o‘z ixtiyoriga ko‘ra foydalanadi. Bu vaqtda ular ish joyidan chiqib ketishi mumkin.
Agar ish kunining (smenaning) davomiyligi sakkiz soatdan oshgan hollarda xodimlar uchun ish vaqtini jamlab hisobga olish belgilangan bo‘lsa, xodimga dam olish va ovqatlanish uchun ikkita tanaffus berilishi kerak.
Ishlab chiqarish (ish) sharoitlariga ko‘ra dam olish va ovqatlanish uchun tanaffus berish imkoni bo‘lmagan ishlarda ish beruvchi xodimga ish vaqtida dam olish va ovqat yeyish imkoniyatini ta’minlashi shart. Bunday ishlarning ro‘yxati, shuningdek dam olish va ovqat yeyish uchun joylar ichki mehnat tartib qoidalari bilan belgilanadi.
Qonunchilikda, sanitariya normalari va qoidalarida ayrim toifadagi xodimlarga dam olish va ovqatlanish uchun tanaffus berishning o‘ziga xos xususiyatlari nazarda tutilishi mumkin (MK 204-modda).
205-modda. Ish kuni (smena) davomidagi qo‘shimcha tanaffuslar
Ish kuni (smena) davomida dam olish va ovqatlanish uchun tanaffusdan tashqari xodimlarga quyidagi qo‘shimcha tanaffuslar beriladi:
qonunchilikda, sanitariya normalari va qoidalarida yoki mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda belgilangan, texnologiya hamda ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etish yoxud ushbu mehnat faoliyati turining o‘ziga xos xususiyatlari bilan bog‘liq tanaffuslar;
yilning issiq yoki sovuq mavsumida ochiq havoda yoxud sovitilmaydigan yoki isitilmaydigan yopiq xonalarda ishlaydigan, shuningdek yuk ortish-tushirish ishlarida band bo‘lgan shaxslar uchun maxsus tanaffuslar. Ish beruvchi isitish, sovitish uchun asbob-uskunalar bilan jihozlangan va xodimlarning dam olishi uchun yaroqli bo‘lgan xonalarni ta’minlashi shart. Bunday tanaffuslar taqdim etiladigan ishlarning ro‘yxati, harorat ko‘rsatkichlari, shuningdek ushbu tanaffuslarning davriyligi va davomiyligi ish o‘rinlarini mehnat sharoitlari hamda asbob-uskunalarning jarohatlash xavfi bo‘yicha attestatsiyadan o‘tkazish asosida belgilanadi;
bolani ovqatlantirish uchun tanaffuslar.
Ushbu moddaning birinchi qismida sanab o‘tilgan tanaffuslar ish vaqtiga kiritiladi.
Mehnat to‘g‘risidagi qonunchilikda va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda xodimlarga ish kuni davomida ish vaqtiga kiritiladigan yoki kiritilmaydigan boshqa tanaffuslar berish nazarda tutilishi mumkin.
207-modda. Dam olish kunlari (har haftalik uzluksiz dam olish)
Xodimlarga har haftada dam olish kunlari beriladi.
Besh kunlik ish haftasida xodimlarga haftada ikki dam olish kuni, olti kunlik ish haftasida esa bir dam olish kuni beriladi. Aynan bitta ish beruvchida mehnat shartnomasi asosida mehnat faoliyatini amalga oshirayotgan xodimlar uchun bajariladigan ishning o‘ziga xos xususiyatlariga qarab ish haftasining har xil turlari belgilanishi mumkin.
Besh kunlik va olti kunlik ish haftasida umumiy dam olish kuni yakshanbadir. Besh kunlik ish haftasidagi ikkinchi dam olish kuni jamoa shartnomasida yoki ichki mehnat tartib qoidalarida yoxud smenalarga bo‘linib ishlash jadvallarida, ular mavjud bo‘lmaganda esa mehnat shartnomasida belgilanadi.
Uzluksiz ishlaydigan ishlab chiqarishlarda yoki ishlab chiqarish-texnika sharoitlari bo‘yicha yoki aholiga doimiy uzluksiz xizmat ko‘rsatish zarurati oqibatida dam olish kunlari ishini to‘xtatish mumkin bo‘lmagan ishlab chiqarishlarda band bo‘lgan, shuningdek vaxta usulida ishlaydigan xodimlarga (xodimlar guruhiga) dam olish kunlari ichki mehnat tartib qoidalariga, smenalarga bo‘linib ishlash jadvallariga binoan haftaning har xil kunlarida navbatma-navbat beriladi.