Mavzu: Inson resurslarini boshqarish strategiyasi

Reja:

1. Inson resurslarining ahamiyati?

2. Boshqaruv haqida tushuncha.

Inson resurslarini boshqarish bugungi kunda iqtisodiy, ijtimoiy fanlar va ta’limda eng dolzarb hamda yechimini kutayotgan masalalardan biri hisoblanadi. Respublikamizda   bozor    munosabatlarining    samarali    joriy    etilishi birinchi  navbatda inson  resurslaridan  samarali  foydalanishga  bog‘liq. Biz  uchun  faqat  bitta  ustuvorlik –inson  manfaatlari  ustuvorligi  muhim ahamiyatga  ega,  mehnatga  haq  to‘lash  darajasi  va  aholi  daromadlarini keskin oshirish, mamlakatda iste'mol bozorini rag‘batlantirish siyosatini davom ettirish uchun ishonchli baza yaratilmoqda.

Inson resurslarini boshqarishda ish o'rinlarini tahlil qilish va loyihalash, rejalashtirish, potensial xodimlarni jalb etish, munosiblarini o'qitish va rivojlantirish, faoliyat natijalarini baholash, mehnatiga ko'ra mukofotlash va nihoyat ijobiy mehnat muhitini shakllantirish kabi samarali boshqaruv va HR sohasiga asos soluvchi ko'nikmalar o'zlashtiriladi.

Rejali boshqaruv amaliyotida “personalni boshqarish” tushunchasi yo‘q edi. Lekin har  bir  tashkilotning boshqaruv tizimi kadrlarni va jamoani ijtimoiy rivojlantirishni boshqarishning funksional kichik tizimiga ega edi.Asosiy tarkibiy bo‘linma kadrlar bo‘limi bo‘lib, unga  kadrlarni  ishga  qabul  qilishvabo‘shatish, shuningdekkadrlarnio‘qitish,  malakasini  oshirish  va  qayta  tayyorlash  sohasidagi  vazifalar yuklanar edi. Ular ichida eng muhimlari:

-      ijtimoiy–psixologik diagnostika;

-      guruhlarda o‘zaro shaxsiy munosabatlarni, rahbarlik munosabatlarini tahlil qilish va tartibga solish, ishlab chiqarish va ijtimoiy ixtiloflarni hamda stresslarni boshqarish;

-      kadrlarni   boshqarish   tizimini   axborot   bilan   ta’minlash;  

-      bandlikni boshqarish;  

-      bo‘sh   (vakant)   lavozimlarga   nomzodlarni   baholash   va xodimlarga  bo‘lgan ehtiyojlarni tahlil qilish;

-      kadrlar marketingi;

-      xizmat martabasini rejalashtirish va ijtimoiy psixologik moslashuvi (ko‘nikishi);

Agar ma’muriy–buyruqbozlik tizimi sharoitida bu vazifalar ikkinchi darajali vazifalar deb qaralgan bo‘lsa,  bozor munosabatlariga o‘tish sharoitida ular birinchi o‘ringa chiqarildi va ularni hal qilishdan har bir korxona manfaatdordir. Hozirgi vaqtda korxona va tashkilot personalini boshqarish konsepsiyasi  asosini xodim shaxsiy rolining ortib borayotganligi, uning asosiy yo‘l–yo‘riqlarni bilishi, ularni shakllantira olishi, korxona va tashkilotlar oldida turgan vazifalarga muvofiq ravishda yo‘naltira bilishi tashkil etadi. Respublikamizdagi iqtisodiy va siyosiy tizimlarda ro‘y berayotgan o‘zgarishlar har bir shaxs uchun, uning yashashining barqarorligi uchun katta imkoniyatlar tug‘dirish bilan bir qatorda jiddiy xavf–xatar ham tug‘diradi, amalda har bir kishining hayotiga ma’lum darajada noaniqlik kiritadi. Bunday vaziyatda personalni boshqarish alohida ahamiyatga egadir, chunki u shaxsning tashqi sharoitga  moslashish,  tashkilotdagi personalni boshqarish tizimining tuzilishida shaxsiy omilni hisobga olish masalalarining butun bir majmuini amalga oshirish imkonini beradi. Shuning uchun ham ma’naviyat va qadriyatlarning ustivorligiga butunlay yangicha yondashuvlarni ishlab chiqish zarur bo‘ladi. Korxona va tashkilot ichidagi asosiy jihat–xodimdir, tashkilotdan tashqarida esa–mahsulot iste’molchilaridir.

Moddiy va tabiiy resurslarni boshqarish bilan bir qatorda insonlarni boshqarish har qanday tashkilotni boshqarishning tarkibiy qismidir.  Biroq o‘zining ta’riflariga ko‘ra odamlar tashkilotlar foydalanadigan har qanday resurslardan jiddiy ravishda farq qiladi, binobarin, boshqarishning alohida usullarini talab etadi.

Birinchidan,   odamlar aql–idrokka ega bo‘lib,   ularning tashqi muhitga (boshqarishga) reaksiyasi mexanik tarzda emas, balki hissiy –o‘ylangan, anglab etilgan reaksiyadir.  Demakki, tashkilot bilan xodim o‘rtasidagi o‘zaro ta’sir ko‘rsatish jarayoni ikki tomonlamadir.

Ikkinchidan, odamlar doimiy ravishda takomillashib va rivojlanib borishga qodirdirlar. Hozirgi fan va   texnika taraqqiyoti davrida texnologiya, shu bilan birga kasbiy ko‘nikmalar bir necha yil mobaynida eskirib qoladi. Shuning uchun ham xodimlarning doimiy ravishda takomillashib va rivojlanib borishga qodirligi korxona va tashkilotning faoliyati samaradorligini oshirishning eng muhim va uzoq davom etadigan manbaidir.

Uchinchidan, insonning mehnat hayoti hozirgi jamiyatda 30–50 yil davom etadi, shunga ko‘ra inson bilan tashkilotlarning o‘zaro munosabatlari ham uzoq davom etish xususiyatiga egadir.

To‘rtinchidan, odamlar ko‘p hollarda korxona va tashkilotga ongli ravishda, o‘z oldilariga muayyan maqsadlarni qo‘ygan holda keladilar va tashkilotdan anashu maqsadlarni amalga oshirishga yordam berishni kutadilar.   Xodimning korxona va tashkilot bilan o‘zaro hamkorlikda ishlashdan qanoat hosil qilishi, bu hamkorlikni davom etirishning muhim sharti hisoblanadi,  xuddi shuningdek, korxona ham bu hamkorlikdan qanoat hosil qiladi. Yuqorida sanab o‘tilgan o‘ziga xos xususiyatlarga ko‘ra inson resurslarini boshqarish faoliyatning alohida bir turidir, u maxsus vazifalarni bajarishni va mazkur faoliyat bilan shug‘ullanadigan kishilarda alohida sifatlarning bo‘lishini talab qiladi.

Inson resurslarini  boshqarish  quyidagi  maqsadlarga  ega  bo‘lishi mumkin:

inson resurslaridan samarali foydalanish;

tashkilot xizmatchilari o‘rtasida yaxshi mehnat munosabatlarini shakllantirish;

jamoada yaxshi ijtimoiy-ruhiy muhitni saqlab turish;

har bir shaxsning mukammal ravishda rivojlanishini ta’minlash.

Ushbu  maqsadlarga  erishish  uchun  quyidagi  talablar  bajarilishi lozim:

birinchidan  funksional  vazifalari  aniq  belgilangan,  qobiliyatli insonlarni  ishga  olish  lozim,  buning  uchun  malakaviy  xarakteristikalar ishlab    chiqilishi    kerak;

ikkinchidan    insonlarning    imkoniyatlarini samarali  tadqiq  etish;

uchinchidan  maqsadlarni  bajarish  uchun mehnat qilishga tayyorlikni qo‘llab-quvvatlash.

2. Boshqaruv haqida tushuncha.

Boshqaruv – jarayonning xususiyatlarini yaxshilash va natijalarga erishish uchun jarayon ishtirokchilariga ta’sir ko‘rsatish, rejalashtirish, prognozlash, tashkil etish, motivatsiya, muvofiqlashtirish va nazorat qilishni o‘z ichiga oladi.

Boshqaruv – tanlash, qaror qabul qilish va uning bajarilishini nazorat qilish jarayonidir.

Korxonani boshqarishning mohiyati bir kishining yoki kishilar guruhining (boshqaruvchilar, menejerlar) boshqa kishilarga (xodimlarga) maqsadga yo‘naltirilgan harakatlarini uyg‘otish uchun ta’sir ko‘rsatishdan iborat. Keng ma’noda, bu yerda insonlarning o‘zaro kompleks munosabatlari doirasida qarorlarni shakllantirish, ularning harakatlanishi va bajarilishini ta’minlash faoliyatiga xizmat qiluvchi ko‘rsatmalar, jarayonlar va instrumentlar yig‘indisi nazarda tutiladi.

Muassasani boshqarish o‘z ichiga uch aspektni oladi:

1. “Kim kimni” boshqaradi? (institutsional aspekt). Bu aspekt boshqarish masalalari ijrochilarini, xususan, menejerlar va boshqaruv organlarini xarakterlaydi. Boshqa tomondan, shu tarzda kim boshqarishini, xususan, qarorlar bilan bog‘liq shaxslar va boshqa xodimlarni aniqlaydi.

2. Boshqaruv “qanday” amalga oshiriladi va boshqaruvchilarga “qanday” ta’sir ko‘rsatadi (funksional aspekt). Bu aspekt, birinchidan, menejerlar va boshqaruv organlari faoliyati va shakllanishini xarakterlaydi. Bu yerda boshqaruvning funksiyalari va shuningdek, menejerlar faoliyatining maxsus xarakteristikalarini (boshqaruv uslublarini) ko‘rib chiqish mumkin. Boshqa tomondan, menenjerning boshqariluvchilarga ta’sir etish munosabatlari xarakterlanadi.

3. Boshqaruv “nimalar” bilan amalga oshiriladi? (instrumental aspekt). Bu aspekt menejerlar o‘z vazifalarini amalga oshirishda ishlatadigan instrumentlari (boshqaruv instrumentlari)ga taalluqli.

Strategiya - qаdimgi yunoncha στρατηγία (starēgía) so‘zidan olingan, ma’nosi qo‘mondonlik san’ati. Uzoq muddatli, umumiy, batafsil bo‘lmagan, reja qilib, harbiy ishlarda inson faoliyatidan murakkab maqsadga erishish yo‘li.

Strategiyaning vazifasi – asosiy maqsadga yerishish uchun mavjud resurslardan samarali foydalanish.

Inson resurslarini boshqarish - turli xil operatsion vazifalar va majburiyatlarni bajarish uchun inson resurslaridan, ya’ni ishchi kuchidan foydalanish jarayoni.

Inson resurslarini boshqarish - samarali ishchi kuchini jalb qilish, rivojlantirish va qo‘llab-quvvatlashga qaratilgan tashkiliy tadbirlar majmui.

Ta’limda inson resurslarini boshqarish - maktab o‘z maqsadiga erishishi, belgilangan rejalarni amalga oshirishi uchun maktabda o‘qituvchilar tarkibini birlashtirish va ushlab turish amaliyoti va usullari to‘plami.

Ta’limda inson resurslarini boshqarish - maktab o‘qituvchilarining faoliyati va sa’y-harakatlarini rag‘batlantirish hamda muvofiqlashtirish, ularning mehnatidan maksimal natijaga, ya’ni ta’lim maqsadlariga erishish.

Jahon iqtisodiyoti jadal sur’atlar bilan o‘sib borar ekan, davlatlar o‘zlarining asosiy boyliklari o‘z odamlari ekanligini, davlatlar raqobatbardosh bo‘lishi yuqori malakali ishchi kuchining rivojlanishiga bog‘liqligini tushunib yetmoqda. Bu esa, tajribali o‘qituvchilarni, lekin ular o‘z navbatida yuqori samarali direktorlarning, menejderlarning yordamiga muhtoj.

Pedagogik rag‘batlantirish - bu motivlar, ichki munosabatlar bilan o‘zaro ta’sir qiladigan, shaxsning real va potensial imkoniyatlarini amalga oshirish, qulay axloqiy-psixologik muhitda sub’ektivlikni rivojlantirish uchun zo‘ravonliksiz rag‘batlantiruvchi vosita bo‘lib xizmat qiladigan tashqi omillarni (rag‘batlantirishni) maqsadli qo‘llash jarayoni.

Motivatsiya o‘z ehtiyojlarini qondirishga bo‘lgan ichki istak, rag‘batlantirish esa tashqi ta’sir. Biz motivatsiyaga bevosita ta’sir qila olmaymiz, lekin biz rag‘batlarga ta’sir qilishimiz mumkin. Shuning uchun kadrlar bilan ishlashda to‘g‘ri rag‘batlantirishni yaratish uchun ehtiyojlarni tushunish muhimdir.

Rag‘batlar ma’lum motivlarning harakatiga sabab bo‘ladigan ta’sir etuvchi yoki “tirnash xususiyati” rolini o‘ynaydi.

Motivatsiya – bu insonni maqsadga erishish uchun faoliyatga undash jarayonidir. Motivatsiyaning inson o‘zini tutishiga ta’siri ko‘plab omillarga bog‘liq, u individual holat va motivlar ta’sirida hamda inson bilan teskari aloqa ta’sirida o‘zgarishi mumkin Motiv – bu insonning ma’lum bir harakatlarga undaydigan, uning ichki va tashqi harakatlantiruvchi kuchlaridir.

Motivatsiya - inson xatti-harakatlarini boshqaradigan, uning yo'nalishini, tashkiliyligini, faolligini va barqarorligini belgilovchi dinamik fiziologik va psixologik jarayon.

Motivatsiya jarayonini to‘rtta asosiy bosqichga ajratish mumkin:

ehtiyojning paydo bo‘lishi (ochlik, chanqoqlik, boshqa insonga intilish, bilim olish istagi va h.k.);

ehtiyojlarni qondirish strategiyasini ishlab chiqish va yo‘llarini qidirish (qiziqib qolgan inson bilan tanishish, oliy o‘quv yurtiga o‘qishga kirish yoki mustaqil ta’lim bilan shug‘ullanish);

faoliyat taktikasini belgilash va harakatlarni bosqichma-bosqich amalga oshirish (tez yoki sekin harakatlanish, vositalar topish, harakat yo‘llarini belgilash, imkoniyatlarni baholash, qarorni tanlash va h.k.);

ehtiyojning qondirilishi va moddiy yoki ma’naviy mukofot olish.

Direktorning vazifasi o‘z jamoasini diqqat bilan kuzatish va rag‘batlantirish, u yoki bu o‘qituvchini qanday ehtiyojlar boshqarayotganini bilishdir. Jamoani boshqarish va mehnatni rag‘batlantirish tizimini birlashtirish nuqtai nazaridan o‘qituvchi o‘zini namoyon qilish zarurligiga ega bo‘lishi uchun fiziologik, ijtimoiy va xavfsizlik ehtiyojlarini qondirishning zarur darajasiga erishish muhimdir. O‘qituvchining ehtiyojlari va motivatsiyasi uning hatti-harakatlarini faollashtiradi, qo‘llab-quvvatlaydi va boshqaradi.

O‘qituvchilarning motivatsiyasi tashkilotdagi muvaffaqiyatli faoliyatning eng muhim elementidir. Ko‘pgina hollarda menejerlar o‘qituvchini pul bilan rag‘batlantirish kifoya qiladi va u to‘liq fidoyilik bilan ishlaydi, deb hisoblashadi. Menejer shuni tushunishi kerakki, yaxshi ish “ular ko‘p pul to‘laydigan joyda” emas, balki zavq keltiradigan ishdir.

Har qanday faoliyatni tanlayotganda, odam o'z maqsadiga erishishga yordam beradigan ma'lum motivlarga amal qilishi kerak. Motiv - bu insonning tashqi va ichki ko'plab omillari ta'siri ostida yuzaga keladigan inson xatti-harakatlarining rag'batlantiruvchi sababidir. Har bir inson hayoti davomida shakllanadigan o'ziga xos motivlarga ega.

Ba'zan harakat qilish va oldinga siljish juda qiyin bo'ladi, chunki hamma odamlar motivatsiyaga ega emas va hamma ham mustaqil ravishda rivojlana olmaydi. Ba'zi odamlarga ko'p vaqt kerak bo'lsa, boshqalari o'z muammolarini yaqinlari bilan muhokama qilishni afzal ko'radi. Ba'zida odam faqat uni to'g'ri yo'nalishga yo'naltiradigan va hayotimizda hamma narsa mumkinligiga ishontiradigan psixolog bilan gaplashishi kerak.

Ko'p odamlar divandan tushishga va ishlashga majbur qiladigan motivatsiyaga muhtoj. Motivatsiya nima? E. A. Utkinning ta'kidlashicha, "motivatsiya - bu muayyan vaziyatda shaxsning faollik darajasi va harakatlarining yo'nalishini belgilaydigan shaxsning holati". Xaynts Xekxauzen ta'kidlaganidek, "motivatsiya shaxsiyat va individual farqlarni tavsiflash va chuqurroq tushunish uchun kalit yoki haqiqiy xatti-harakatni va faqat qisman bog'liq bo'lgan individual farqlarni tushuntiruvchi jarayon sifatida talqin etiladi.

Motivatsiya istak bilan bir xil emas, chunki ularning orasidagi farq orzu va maqsad o'rtasidagi farqga o'xshaydi: istak uchqun, u o'tkinchi va ancha mavhum. Ammo motivatsiya - bu boshlash uchun aniq sabab, uzoq muddatli ta'sir bilan "nima uchun" degan savolga javob.

Ichki motivatsiya - bu birinchi navbatda nomoddiy qiymatga ega bo'lgan narsani o'rganish yoki olish istagi. Masalan, yangi vakolatlar, o'ziga ishonch, erishilgan natijalardan qoniqish, o'z-o'zini anglash va shunchaki qilayotgan ishingdan hayajonlanish va behuda emasligingni his qilish.

-      Jamoaning ichki motivatsiyasini nima oshirishi mumkin?

-      ajoyib loyihada  ishtirok etish ;

-      jamoada  qulay psixologik muhit ;

-      xodimlarning huquqlarini  hurmat qilish ;

-      shaxsiy hayot va makonga hurmat ;

-      ish jadvaliga rioya qilish va ortiqcha ishlamaslik;

-      vazifalarni tanlash va qaror qabul qilishda erkinlik ;

-      loyihadagi mas'uliyat  sohasini mustaqil ravishda aniqlash qobiliyati .

Tashqi motivatsiya tashqi omillar va sharoitlar bilan belgilanadi - pul ishlash, bonus, mukofot olish, nufuzli kompaniyada ishlash, e'tirof olish. Ko'pincha bu moddiy omillar, lekin ular psixologik bo'lishi mumkin: masalan, qo'shnidan ko'ra boyroq bo'lish yoki ota-onaning roziligini olish.